In gesprek met Remco Derks –Manager Werkvermogen bij Perfetti Van Melle – over duurzame inzetbaarheid binnen het productiebedrijf.
Toen Perfetti Van Melle twee jaar geleden te maken kreeg met een hoger verzuim in de fabrieken werd de urgentie om meer aandacht te besteden aan duurzame inzetbaarheid nog groter. Dit was ook de kans voor Remco Derks om te starten als Manager Werkvermogen. We gingen in gesprek met Remco over verzuimpreventie, trends en kansen die hij ziet. Hoe gaat Perfetti Van Melle nu en in de toekomst zorgen voor duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers?
We spreken Remco op een vrijdagmiddag. Hij pakt een kopje koffie en ogenschijnlijk enthousiast begint hij te vertellen over de start en aanleiding van zijn huidige uitdaging binnen Perfetti Van Melle. ‘’Destijds lag de focus in eerste instantie op het verzuim, maar voor de lange termijn inzetbaarheid moesten we breder gaan kijken. We merkten dat het ook goed was om met een andere arbodienst met een frisse blik aan de slag te gaan. Wat meer passend bij de uitdagingen die we op dat vlak hadden.’’
Toegewijde aandacht
De opdracht van Remco was glashelder. Zijn inspanningen moesten ertoe leiden dat het hogere verzuim in de fabrieken teruggedrongen werd. Er is destijds onderzoek gedaan en dit leidde naar diverse aanbevelingen. Één belangrijk punt daarbij was: toegewijde aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Maar waaruit ontstaat dit en hoe leid je dit in goede banen? “We moesten dit in verschillende fases gaan doen. De eerste focus was om het verzuimproces op orde te krijgen. De tweede stap was een cruciale: wat gaan we doen op het gebied van preventie? Verzuim wil je vooral voorkomen. De derde fase is duurzame inzetbaarheid. Hiermee zit je op alle facetten van *werkvermogen. Dan heb je deze goed in beeld en ben je daar als werkgever (daar waar je invloed op hebt) op alle fronten actief. Daar zijn we nu nog niet, maar daar gaan we wel naar toe.”
Interventies met een focus op preventie
Op dit moment zit Perfetti van Melle in een fase waarin zij steeds vaker interventies inzetten met een focus op preventie. Remco geeft aan dat er nu meer druk op de wereld zit. Binnen organisaties, de druk die we onszelf opleggen en druk die er komt vanuit de maatschappij door bijvoorbeeld stijgende prijzen of het milieu. De tijden zijn niet makkelijker geworden geeft hij aan. Het is een uitdaging hoe je daar slim op in kunt spelen met je beleid. “Je probeert met name zoveel mogelijk te anticiperen. We zien in de maatschappij de discussie over de inflatie. We gaan er allemaal iets van merken. Je wilt als organisatie voorkomen dat mensen daar last van hebben en op den duur zelfs uit gaan vallen. Concrete voorbeelden? Wij zijn bijvoorbeeld gestart met een partij die onze medewerkers op verschillende niveaus kan ondersteunen omtrent financiële huishouding.”
Traditionele pieken vervagen
Over het algemeen ziet Remco de traditionele pieken steeds meer vervagen. “In de zomervakanties was er in het verleden bijna geen verzuim. Dit jaar en vorig jaar liep dit gewoon door. Je moet natuurlijk nog altijd de standaard hygiëneregels handhaven, maar we kunnen virussen niet laten verdwijnen. Die hebben we nu eenmaal.”
Ergonomie op de vloer
Een ander belangrijk aspect is het ergonomietraject dat een tijdje terug opgestart is binnen de fabriek in Weert. “We zien natuurlijk dat er in sommige processen van de fabriek nog steeds veel fysiek werk gedaan wordt, ondanks de hoge mate van automatisering. Een externe partij heeft de leiding getraind in het belang van ergonomie en het herkennen van een verkeerde werkhouding. Ook loopt er geregeld iemand over de vloer die beschikbaar is en mensen aanspreekt en adviseert over hun werkhouding en hierover in gesprek gaat met leidinggevenden. Op basis daarvan worden in nodig hulpmiddelen aangeschaft.”
Preventie binnen productiebedrijven
Volgens Remco zijn ze er nog niet, maar ziet hij in dat de urgentie van preventieve interventies groot is. Dit is iets wat hij overal terugziet bij productieorganisaties. “Productiebedrijven hebben over het algemeen een populatie die trouw is en lang bij ze werkt. Maar deze mensen worden ouder en krijgen last van het jarenlang in ploegen werken of het verrichten van fysieke arbeid. Natuurlijk automatiseren fabrieken steeds meer, maar slijtage die je in het verleden hebt opgedaan fiks je niet meer. Je moet dealen met die gevolgen. Daarom zetten wij in op ergonomie en bewustwording met bijvoorbeeld leefstijlprogramma’s.” Maar dit zijn niet de enige uitdagingen. “Net als binnen onze ‘kantoorafdelingen’ zien we dat mentale problematiek ook steeds meer voorkomt onder fabriekspersoneel. Ongeacht of dit privé- of werkgerelateerd is, het heeft veel impact op de medewerker en organisatie. Niet in de laatste plaats omdat het vaak tot langdurige uitval leidt. Meestal merken de betreffende medewerkers zelf te laat dat hun emmertje overloopt of zelfs al overgelopen is. Voor ons is de uitdaging hoe we signalen op tijd leren herkennen, medewerkers daar vervolgens bewust van kunnen maken én hen ondersteuning bieden bij hun hulpvraag. Zo zijn we nu een pilot gestart met LifeCheck, waarbij medewerkers buiten de werkgever om hulp kunnen vragen aan coaches, psychologen en artsen, maar ook een voedingsdeskundige of stoppen met roken programma kunnen inzetten. Ook besteden we meer aandacht aan de mogelijkheid van een preventief consult bij de arbodienst.”
Remco geeft aan dat hij er wel van overtuigd is dat al deze interventies alleen niet genoeg zijn. “Als ik heel eerlijk ben, moeten we ons veel meer realiseren dat we aan de voorkant, inzetbaarheid al een gespreksonderwerp moeten gaan maken. En daar vervolgens ook op moeten gaan plannen, ergens naartoe moeten werken met z’n allen. Anders blijven we hetzelfde dansje doen.”
Gezondheid en inzetbaarheid aan de voorkant
Wat Remco hiermee bedoeld? “Je maakt contractafspraken met mensen over wat zij gaan verdienen en hoeveel vakantiedagen zij hebben. Ik geloof erin dat je bij een sollicitatiegesprek al in gesprek moet gaan over hoe zij hun toekomst zien. Hoe zie je je loopbaan? Niet alleen qua kennis en kunde (wat ook onderdeel is van het werkvermogen) maar vooral over gezondheid en inzetbaarheid. Hoe kijk jij aan tegen gezondheid? Hoe zorg je dat je inzetbaar en relevant blijft? Dat moet mijns inziens standaard op de agenda staan en daar moeten we met elkaar afspraken over maken. Dat ontbreekt nu en dit is niet alleen in productieland. We hebben het over kennis en competenties en welke volgende stap je wilt maken, maar hebben het nooit over: hoe wil jij gezond je pensioen bereiken?”
Sociaal contract
Een concreet voorbeeld hiervan is het draaien van ploegendiensten. “Je kan zeggen wat je wilt, maar op de lange termijn kan ploegendienst nadelige gevolgen hebben. Stel dat je nu een operator in de arm neemt, dan is het belangrijk om bewustzijn te creëren en continu met mensen in gesprek te blijven. Hoe ga jij dit volhouden? Als werkgever kunnen we dan ook kijken naar andere alternatieven zoals zelfroosteren. Je hebt de verantwoordelijkheid als werkgever om dit meer te bespreken. Zo ga je niet alleen met elkaar een arbeidscontract aan, maar ook een sociaal contract.”
De grootste valkuil
Vaak ziet Remco dat de mensen op de fabrieksvloeren iets minder makkelijk te benaderen en activeren zijn middels de bestaande (online)kanalen. “Soms willen we specifieke thema’s aandacht geven zoals het belang van slaap of voeding of het stoppen met roken. De doelgroep op de vloer is een specifieke doelgroep om te bereiken. Die bereiken we minder goed met intranet. Je moet hierop je beleid aanpassen. Dan gaan we bijvoorbeeld flyeren, ook prima. Alles in het belang van de mensen. Je moet als HR dan wel een hele goede connectie met de leiding op de vloer hebben maar ook met de mensen zelf. Ga niet alleen surveys doen, maar ga ook de vloer op en vraag na. De grootste valkuil is dat je het eendimensionaal houdt. Het is juist een gezamenlijk belang dus pak het ook gezamenlijk aan. Dus directie, leidinggevenden, HR en ook de medewerkers zelf hebben een verantwoordelijkheid hierin. Er is ook geen gouden oplossing of aanpak, maar zorg in ieder geval dat je meebeweegt met de behoefte binnen je organisatie. Ken je mensen. Let op wat er gebeurt in de maatschappij en luister naar signalen op de vloer. Stel je open, let op wat je communiceert en hoe je dit communiceert.”
Ken je mensen
Een andere belangrijke voorwaarde van een succesvol verzuimbeleid is strategische personeelsplanning. “Je moet je kengetallen weten. Weet welke generaties je op de vloer hebt, hoe het verloop is en wat voor mensen er binnenkomen, denk bijvoorbeeld aan de verhouding man/vrouw of leeftijdsopbouw. Zo kan je je beleid hierop aanpassen. Maar nogmaals… hier heb je helemaal niets aan als je aan de people kant niet aan het opletten bent. Ken je mensen en weet hoe je hen kunt benaderen. Dat is het belangrijkste. Want als daar schade wordt aangericht kan je daar niet zomaar van terugkomen.”
Wie is Remco Derks?
Manager Werkvermogen Remco Derks werkt nu veertien jaar bij Perfetti van Melle. Remco heeft een opleidingsachtergrond in HR en later volgde hij een opleiding tot adviseur duurzame inzetbaarheid. Hij was jarenlang HR-adviseur voor de fabriek in Breda. Hij vond zijn rol wat generalistisch, wilde zich meer specialiseren in een onderwerp met een positieve, mensgerichte insteek. Daarom greep hij de kans om Manager Werkvermogen te worden met beide handen aan.
‘’Inzetbaarheid van mensen wordt door zoveel factoren beïnvloed, een deel hiervan zit bij de werkgevers en een deel privé. Maar we hebben daar als werkgever een grote rol in.’’
*Huis van werkvermogen Perfetti Van Melle is een paar jaar geleden in aanraking gekomen met ‘Het huis van werkvermogen’. Een filosofie die Perfetti Van Melle inmiddels omarmd heeft. Dit model is ontwikkeld door de Finse professor Ilmarinen. Hij deed onderzoek naar duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het huis van werkvermogen heeft vier dimensies met de volgende bijbehorende aspecten; gezondheid, competenties, normen en waarden en werk. Voor een goed werkvermogen is het van belang dat de verschillende verdiepingen in balans zijn.
Dimensies binnen werkvermogen
“In dit model kijk je naar verschillende dimensies. Denk aan je fysieke en mentale gezondheid, je competenties, waarin je kijkt naar heb ik de kennis en kunde om mijn werk naar behoren te doen? Ook kijk je naar de normen en waarden; wie ben ik en wat vind ik belangrijk als mens? Past dat bij de organisatie en bij wat ik doe? Op het 4e level zit de organisatie. Denk hierbij aan leiderschap en arbeidsomstandigheden. En last but not least: de omgeving. Dit is het balkon en de omgeving van het huis. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de maatschappij, de stijgende energieprijzen, de Oekraïne oorlog en corona. Dit heeft impact op het werkvermogen van mensen. Wij hebben dit model gezocht om dingen bespreekbaar te maken. Stel dat jouw werkvermogen niet goed is, en je valt uit of wordt ziek, dan heeft dit met meer te maken dan alleen maar fysieke of mentale gezondheid. Dat past bij duurzame inzetbaarheid.”